Attractivité — métiers Santé et Social
Professionnaliser les acteurs RH, de l’orientation et de l’insertion pour transformer durablement les pratiques.
Cette mission vise à renforcer les compétences des acteurs du territoire — employeurs, professionnels de l’orientation et de l’insertion — afin d’adapter les pratiques RH, renforcer l’attractivité et améliorer l’orientation vers les métiers du secteur santé et social.
La mission soutient l’évolution des pratiques RH face aux défis de recrutement et de fidélisation (GPEC, marque employeur, recrutement, intégration). Elle favorise la coopération locale à travers des échanges, partage d’outils et la valorisation d’initiatives, pour co-construire des solutions sur l’attractivité et les enjeux RH.
Elle développe leur connaissance du secteur à travers des parcours pratiques et immersifs. Elle aide les Ambassadeurs 360 à adopter une posture inspirante et qualitative dans leurs témoignages, pour favoriser une orientation plus juste et attractive vers les métiers sanitaires et sociaux.
2022 | Séminaire sur la marque employeur.
Participation de l’agence économie de la Région (Fab’RH).
2022 | Table ronde sur la fidélisation et le recrutement des talents. Participation d’AG2R la Mondiale.
2024 | Table ronde sur les enjeux de la QVCT.
Participation de l’Agence Régionale de l’Amélioration des Conditions de Travail (ARACT) et du cabinet Viseo.
2024 | Atelier sur les stratégies pour valoriser sa marque employeur. Participation de l’agence iBecome.
2025 | Table ronde sur l’attractivité, les enjeux et les leviers RH. Participation du Campus des métiers “Santé tout au long de la vie”, de l’ARS, de l’ANACT et OPCO Santé.
2025 | Table ronde sur l’accompagnement des aidants. Participation du Conseil départemental.
2025 & 2026 | Table ronde sur le handicap, l’inclusion et l’insertion. Participation de LADAPT, l’APAS, la DDETSPP, de CAP Emploi et du cabinet Bénéthik.
Ce cycle est spécifiquement destiné aux référents « Attractivité » et n’est pas ouvert au grand public. Il propose des formats interactifs tels que des tables rondes, séminaires et ateliers pour favoriser l’échange d’expertise et de bonnes pratiques entre les professionnels. Ces sessions permettent de renforcer les compétences et d’approfondir les stratégies de promotion des métiers de l’autonomie.
Depuis la COVID‑19, le rapport au travail a profondément évolué. Les attentes des salariés se sont affirmées autour de l’équilibre des vies pro et perso, et du sens donné à leur mission. Pour accompagner ces transformations, la QVCT doit être pensée comme un levier stratégique, à la fois pour renforcer l’attractivité du secteur et pour fidéliser durablement les professionnels.
Dans un environnement professionnel où la charge émotionnelle et les conditions d’exercice peuvent être exigeantes, renforcer le sens au travail devient indispensable. Impliquer davantage les professionnels dans leurs parcours de formation, leurs évolutions internes et les projets collectifs permet de consolider leur engagement. En intégrant la QVCT au cœur des stratégies RH — prévention de l’usure professionnelle, gestion des risques psychosociaux, diagnostics internes — les structures améliorent le climat social et favorisent le maintien en emploi. Une approche structurée, qui devient indispensable pour assurer la stabilité des équipes.
Compilation des données RH / emploi
Données provenant des 12 organismes gestionnaires ayant participé à la deuxième phase du projet, c’est-à-dire ayant retourné les matrices avec des données exploitables que l’on a pu ensuite compiler.
10,52 %
Taux de turnover
75 %
Taux de départs dits “subis” sur lesquels l’employeur dispose de peu d’anticipation
10,85 %
Taux d’absentéisme
